Ayer se hizo público que la Intervención General de Castilla la Mancha ha sido galardonada con el Premio Digital Talent. Es un premio tiene como objetivo identificar, valorar y reconocer aquellas iniciativas digitales que estén contribuyendo a la transformación de las organizaciones y generando un impacto en negocio a través de la gestión de las personas. Este premio viene a reconocer el trabajo de todos los trabajadores de la Intervención General y también de muchísimos aliados que trabajan en los servicios económicos, jurídicos, servicios generales, tics del a DG de Administración Digital. Tal y como anticipé en el primero de los episodios del blog que están conformando esta revolución del gasto publico, las personas son una de las motivaciones principales para abordar este cambio:
Para afrontar el relevo generacional: La Intervención General, al igual que muchas organizaciones autonómicas se enfrentan a un proceso intenso de jubilaciones . Nos toca despedir a aquellas personas que en su día ayudaron a poner en marcha las instituciones autonómicas y que les fueron guiando en sus primeros pasos…hasta hoy. Es incalculable la pérdida que supone para nuestra institución. Estas personas han ido formando a las restantes generaciones de funcionarios que se han ido incorporando y si bien poco podemos hacer por llenar el vacío que dejarán en nuestros equipos, si teníamos claro que la tecnología puede reducir la fuga de conocimiento que su marcha supone. La estandarización y datificación del control ayuda a «normalizar» la mayor parte de nuestra actividad, reducir las practicas personales para homogeneizar el grueso de la actividad de control.
Crear entornos atractivos de trabajo incorporando avances tecnológicos: Si las administraciones públicas estamos en crisis en la captación del talento joven , creo que poco vamos a ayudara a paliarlo si nuestro entorno de trabajo digital es un ERP con una estética más propia de los años 80. Otro de los grandes objetivos era crear un entorno móvil en que se pueda desempeñar sus tareas cotidianas de forma sencilla sin necesidad de escritorios remotos y con un diseño cuidado. Además en el mismo ya se incorporan con carácter experimental dos casos de uso de Inteligencia Artificial.
Crear Entornos flexibles y equipos no departamentalizados: ¿Tiene sentido que tras una reorganización administrativa unas unidades dejen de examinar expedientes en los que hasta ahora trabajaban con pericia (piénsese en las recurrentes separaciones /uniones de Agricultura Medio/ambiente o Cultura/Educación ?¿tiene sentido que haya departamentos con gente ociosa mientras otros compañeros no llegan al cumplimiento de plazo? Crear entornos de trabajo flexibles, homogéneos y normalizados según el tipo de control ( no a capricho del titular de cada unidad) contribuye al sentimiento de equipo facilitando los apoyos y sustituciones: hoy ti por ti y mañana por mi: todos con un fin común.
Para lograr este resultado se ha sido muy cuidadoso con ciertos detalles:
- Este proyecto se ha desarrollado con metodología AGILE en el que la participación de todos los que forman parte de la intervención así como los gestores económicos ha sido clave y han visto como las sugerencias de mejora que tenían calado rápidamente se incorporaban al producto.
- Se han creado unos equipos de trabajo que han creado el germen de una verdadera red de cambio. Los profesionales de la Intervención habían asumido las inadaptaciones del sistema en el que realizaban el trabajo como si fuera un designio «divino»….así es el estándar. Ahora todos se plantean como podrían mejorar el sistema y efectúan propuestas que añaden valor
- Mentorías: Hemos realizado un programa de mentorías donde los Interventores que ya habían trabajado en el sistema «asistían» a los que iban entrando. Las dos primeras de implantación en una consejeria o delegación el mentor acompañaba a la unidad de intervención así como al órgano gestor advirtiéndoles de mejores practicas o errores a evitar.
Todo esto suena agradable y estimulante, pero este no ha sido un camino de rosas. Ya os imaginaréis que también han existido errores y zancadillas. En las organizaciones existen esas personas a las que molesta todo cambio porque se sienten cómodos en la repetición. También están aquellos que se sienten atacados ante el avance de otra unidad porque evidencian su inmovilismo y caducidad. En muchos casos se trata de mediocres a los que definió con tanta precisión Joana Bonet : En realidad se trata de hombres y mujeres revestidos de un tipo particular de talento que consiste en no hacer nada o muy poco, y aparentar lo contrario. Suelen ser ases haciendo pasillos, y no, no tienen la lacerante sensación de apartarse de su cometido mientras enredan, forman alianzas, conspiran y lanzan escupitajos de rencor. «
En cualquier caso estas u otras dificultades no nos pueden hacer abandonar, quizás el resultado final tenga que ser algo diferente de lo inicialmente planeado, ser tolerantes a los errores y flexibles en el camino pero firmes en el propósito de que en la Administración Pública….todo puede mejorar!!!
De nuevo es un placer poder escribir en este blog. Con respecto al último artículo, confirmo la necesidad de, en todo proyecto / estrategia, tener una meta común, con hitos intermedios, es del todo conveniente, para poder realizar puntos de control. El compromiso de todos los participantes es completamente necesario. Siendo agradecidos a aquellas personas que con sus aciertos y errores nos ayudan durante mucho tiempo a construir un camino. Actualmente tenemos la oportunidad de analizar ese camino, estrujarlo, escudriñarlo y poner de manifiesto el conjunto de mejoras que las nuevas formas de trabajo y la tecnología nos facilitan. Muchas gracias por aprovechar la oportunidad.